Tres visiones organizacionales

Esto se jodió, ahora les voy hablar de clases

En dos asignaturas distintas estoy viendo los 3 patrones de gerencia que han emergido con el tiempo, para la época en que estudié negocios solo vi dos modelos y las tendencias históricas que llevaron a cada modelo, como es una nota lo voy a poner súper simple y alguna de las cosas que me quedé pensando.

Hay variables de contexto (ej. tipo de negocio, mano de obra) que tienen que ver con el negocio al que uno entra, pero también hay consideraciones personales sobre como abordar esas circunstancias para entonces hacer prosperar una empresa, las 3 posturas básicas que las organizaciones han tomado son:

1. La estrategia clásica. Que asume que a la mayoría de los empleados de forma innata no les gusta trabajar, pero que se les puede inducir a trabajar para que ellos puedan satisfacer sus necesidades económicas. En resumen, parten de que la gente solo trabaja por dinero y esas empresas te pagan (poco si pueden) para que les hagas un trabajo muy especifico, donde preferiblemente no tienes ni voz ni voto. Algunas pagan bien, sobretodo si tienen sindicatos.

2. La estrategia de relaciones humanas. Aquí se asume que a la mayoría de los empleados de forma innata no les gusta trabajar, pero que se les puede inducir a trabajar para que satisfagan sus necesidades sociales. En resumen, suelen ser grandes empresas que te pagan un buen salario base por la posición que ocupas, y lo acompañan de buenos beneficios, te hacen el BBQ, te invitan a la familia, te premian los años trabajados, etc, pero no se paga por tu contribución individual. Yo diría que estas son las empresas que en nuestros países queremos trabajar. Tienen estructuras claras y definidas, pero la decisión siempre está en la gerencia, ej. Kodak, que busca pasar a la siguiente etapa pero no lo ha logrado.

3. La estrategia de alto-involucramiento. Aquí se asume que el trabajo puede ser intrínsecamente motivamente para las personas si la organización está estructurada de forma adecuada. Aquí hay menos jefes, a los empleados se les involucra en el proceso de creación de metas, y de toma de decisiones, se paga un salario base por los conocimientos que tienes y no solo por la posición que ocupas, los beneficios suelen ser flexibles y adaptables, y la mayor diferencia es que se paga por desempeño grupal y organizacional (planes de repartición de ganancias, acciones, etc). El ejemplo que pusieron fue una empresa en Burlington, Ontario que se llama Gennum. Este modelo está emergiendo en pequeñas y medianas empresas, pero también hay grandes empresas con este estilo.

De acuerdo a los estudios el tercer modelo genera organizaciones con ganancias sostenidas a lo largo del tiempo, suelen ser más innovadoras y más competitivas, además de que la satisfacción del empleado suele ser alta (baja rotación, mayor compromiso, etc) pero al parecer solo un 27% de las organizaciones en Canadá usan este modelo. Lo que me quedé pensando es que para que los dos modelos anteriores puedan asumir que los seres humanos somos vagos por naturaleza, ó que estamos solo interesados en una remuneración económica ó social, es porque quizás en diferentes etapas de nuestra vida (dependiendo de nuestras circunstancias) solo hemos experimentado situaciones que nos hacen partir de esa misma creencia de forma personal y actuamos (respondemos) a ese estimulo basado en nuestra creencia.

Si uno ha trabajado en una empresa clásica (que abundan), donde el jefe te jode la vida, la paga no es buena (ó quizás sí), y además la mayoría de la gente que conoces trabaja en lugares así pues a uno no le queda más que concluir que así es el lugar de trabajo y que trabajar tiene que ser un dolor de cabeza, de ahí que en los modelos clásicos suelen aparecer los sindicatos, mientras el segundo modelo -el relacional- trabaja lo social y suelen prosperar menos los sindicatos (hay más lealtad hacia la empresa y menos antagonías con la gerencia) sin embargo es común en grandes multinacionales que a pesar del enfoque en lo social haya grandes cuotas de politiquería, burocracia y poca flexibilidad para el empleado.

Lo que me pareció interesante es que uno mismo puede pensar en que modelo de empresa uno se sitúa como persona, los modelos están tan metidos en nuestras creencias que cuesta imaginarse una fábrica en la que un gerente no gane 6 ó 7 veces más que el obrero, ó lo que sería trabajar en un lugar que uno disfrute, ó en un sitio donde uno tenga mucho espacio para mejorar lo que hace a la vez que toma sus propias decisiones.

Por lo que vimos en clase el ambiente de negocios de muchas industrias se está haciendo tan complejo e inestable que la necesidad de cambio está obligando a muchas compañías clásicas y relacionales a considerar si siguen en su modelo o se mueven a otro, el clásico es atractivo para las empresas relacionales porque en esta época de recesión quitas un montón de beneficios pero a la larga tiene sus costos, también dentro de una misma empresa (sobretodo las grandes) hay una mezcla de modelos para diferentes divisiones (ej. como tratan a la fábrica vs. empleados de soporte) pero como al final siempre impera algún estilo los intentos de cambios hacia otro modelo se sienten, donde yo trabajaba nos pasa como a Kodak, buscamos movernos de un estilo relacional con dirección muy vertical a un estilo de alto involucramiento pero ese es un proceso largo y con muchos riesgos, por lo que dicen los casos todavía Kodak no ha logrado ese cambio después de casi 15 años intentando.

Quería compartir esto porque está basado en muy buenas investigaciones y creo que personalmente nos puede servir para estudiar mejor que nos “venden” algunas empresas a los empleados. Quizás uno está en una etapa de la vida en que busca dinero y un estilo clásico nos sirva, o busca relaciones, o busca autonomía en la labor que uno ejecuta, ver que estilo tiene la empresa en la que nos metemos nos puede ayudar a tomar una mejor decisión, para mí la etapa de aprender fue muy buena en una empresa relacional, ahora busco más autonomía y me gustaría entrar a un lugar de alto-involucramiento, y ustedes?